ينص على تقديم المعلومات للأفراد ومجموعات العمال مسبقًا حتى يتمكنوا من إبداء آرائهم قبل اتخاذ القرار ولإنشاء لجان التعاون.
النهج الآخر هو أن يتعاون الشركاء الاجتماعيون والأطراف المعنية الأخرى بنشاط مع الحكومة في المؤسسات العامة التي تم إنشاؤها لتنفيذ سياسة السلامة والصحة المهنية. عادة ما تتم مشاركة الجهات الفاعلة غير الحكومية في المؤسسات العامة المسؤولة عن مسائل الصحة والسلامة في العمل من خلال تمثيل منظمات أصحاب العمل والعمال ، وفي بعض الحالات ، أطراف أخرى ، في مجلس إدارة المؤسسة العامة المعنية ، على الرغم من أن المشاركة في بعض الأحيان تمتد إلى الإدارة وحتى على مستوى المشروع.
ربما لا يوجد اليوم موضوع في علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية يكون الشركاء الاجتماعيون على استعداد للتعاون فيه كما هو الحال في مسائل الصحة والسلامة. ولكن في بعض السياقات الوطنية ، لم تضع النقابات العمالية موارد كافية في جهود السلامة والصحة لجعلها قضية رئيسية في المفاوضات أو إدارة العقود.
ويكشف هذا المفهوم المزدوج لأنشطتها (الرقابة الصارمة والمراقبة الفعالة للحقائق) عن أصول نشاط التفتيش داخل المؤسسات القانونية. فمن ناحية ، تعمل مفتشية العمل بنصوص قانونية واضحة ومحددة يجب تطبيقها ؛ ومن ناحية أخرى ، فإن التعبير الصحيح وممارسة وظائفها يقودها إلى تفسير نص القانون عن طريق العمل المباشر.
في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة.
وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.
تعزيز انقر هنا التعليم والتدريب خلال ساعات العمل ، مع استحقاقات مالية.
تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.
ومع ذلك ، لا يقدم الموفق مقترحات رسمية لحل النزاع (على الرغم من أنه نادرا ما يتم تبني مثل هذا الدور السلبي في الممارسة). من ناحية أخرى ، من المتوقع أن يقترح الوسيط شروط التسوية ، على الرغم من أن الأطراف تظل حرة في قبول المقترحات أو رفضها. في العديد من البلدان لا يوجد تمييز حقيقي بين المصالحة والوساطة ، حيث يسعى الوسطاء والموفقون على حد سواء لمساعدة أطراف النزاع لإيجاد حل ، باستخدام أنسب التكتيكات في الوقت الحالي ، وفي بعض الأحيان يظلون سلبيين ، ويطرحون أحيانًا مقترحات للتسوية .
على الرغم من الاختلافات بين الاتجاهين ، تكمن نقطة الالتقاء في حقيقة أن المفتش لا يزال تعبيرًا حيًا عن القانون. في نظام التفتيش العام ، يسمح المنصب المركزي للمفتش بالتعرف على الاحتياجات الفورية وإجراء التعديلات وفقًا لذلك. يوضح الوضع الإيطالي بشكل خاص هذا: يخول القانون المفتش بإصدار قواعد تنفيذية لاستكمال اللوائح العامة ، أو لاستبدال اللوائح الأكثر تحديدًا.
لكي يكون الاستقلالية التنظيمية فعالة ، يتطلب أيضًا منح أعضاء النقابات والمسؤولين الحماية الكافية ضد الإيذاء على أساس عضويتهم النقابية أو أنشطتهم ، أو على أساس أنهم بدأوا أو شاركوا في إجراءات قانونية تتعلق بمسائل السلامة والصحة المهنية.
يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل.
استمر تطور عالم العمل في تعميق وتعزيز دور هيئة التفتيش باعتبارها جهاز رقابة مستقل في قلب مجال علاقات العمل. بطريقة موازية ، يولد التعديل والتغيير في عالم العمل أهدافًا وأشكالًا جديدة للعلاقات الداخلية في العالم المصغر المعقد الذي هو مكان العمل. إن المفهوم الأصلي للنوع الأبوي للعلاقة بين المفتش وأولئك الخاضعين للتفتيش قد أفسح المجال في وقت مبكر لمزيد من العمل التشاركي من قبل ممثلي أرباب العمل والعمال ، مع قيام المفتش بإشراك الأطراف المهتمة في أنشطته.
الذين يتم انتخابهم من قبل العمال بموجب اتفاقيات المفاوضة الجماعية ؛ التمتع بالحماية القانونية ضد الفصل ؛ تعمل كقناة بين العمال والإدارة في ظروف العمل.